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员工晋升?先测“忠诚度”!

  

文章来源:长松咨询   发布时间:2015-06-17 04:06

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  人才的流失就如同中国古时候的群雄争霸一样,失掉好的帅才,将才,文才,武才最后就可能失掉整个国家。那么如何提高员工的忠诚度?

  我们首先要进行企业在职员工忠诚度分析,看看员工所处的忠诚度等级阶段,然后采取相应的措施提高员工忠诚度,为此,总结来说可分为四大等级类型:极度危险,迟疑观望,欲走还留,相对稳定。

  一、相对稳定型员工

  员工忠诚度分析:

  1.企业发展良好,人力资源得到充分利用,大部分员工比较或非常满意自己在企业的发展,并努力为企业的发展做出自己的贡献,这样的企业制度是相对完善的,发展方向是相对正确的,企业处于上升的良好阶段,有着相对良好的企业文化,这样的企业即使临时遇到不可抗灾害,通过自身相对完善的危机管理,通过广大员工富有成就感的努力,也会顺利度过难关;又或者在产品进入衰退期时,员工也会因为对企业有着很强的感情而和企业共同改革,度过难关。

  2.企业发展不好、制度很不完善,但是高层部分领导为了自己的利益不断往自己口袋装钱——换个地方没有这么好的机会、反正公司垮了,换个地方我还是老总;中层部分领导沉迷于官僚主义的斗争和懒散的生活-——得过且过,安逸中不失斗争的乐趣,换个地方我的水平和工作态度就不一定拿的到这么多工资;下层部分员工失去奋斗意识——这样懒散的工作也有工资,去了其他企业还要努力工作,多累。总结来说他们大都是因为现在的企业能够让自己不需要为企业发展努力却能给自几带来较大的利益而暂时留下来的人。

  二、欲走还留型员工

  员工忠诚度分析:

  1.对企业没有满足其不断膨胀的欲望,准备到其他企业就职。这种员工企业应该引导其清楚的认识自己目前的能力,并为其提供在本企业甚至离开企业后的生涯规划,使该两类员工产生强烈归属感,或许可以留下真正有潜力的员工。

  2.对在企业的发展没有信心,准备离开企业。该类员工在欲走还留型中占有较大比重,是这个类型的主力军。他们通常在企业中工作了相对来说不长也不短的时间,刚进入企业的时候充满信心,在为自己同时也是为企业的发展作出贡献后,或感觉不到自己在企业中的作用,加薪、升职无望;或感觉企业制度和发展方向越来越对自己发展不利;或感觉自己的领导没有能力,却被企业重用等等。企业应该对想法偏差的员工予以及时的引导纠正;对于确实没有做到人尽其才、让人力资源更好发展的地方,使大部分优秀员工真正的对企业这个大家庭中产生归属感,只有也只能这样才能真正意义上的提高员工忠诚度,使员工和企业得到双赢。

  三、迟疑观望型员工

  员工忠诚度分析:

  这类型员工即是欲走还留型的第二种类型的前一阶段,即对自己在企业的发展没有信息,准备离开企业的员工的前一个阶段,如果企业在发现大部份员工有这种倾向的时候采取欲走还留型的第二种类型中说到的解决方法,可以挽留住这部分员工,并使企业朝着良性循环发展,最终使企业进入兴旺发展的阶段。

  四、极度危险型员工

  员工忠诚度分析:

  1.对自己的企业完全丧失信心,但是却不离开,留在企业中破坏企业的正常发展如果这样的员工身居要职,那么对企业的损害是非常大的,因此要及时发现开除出去。这样的员工属于心态极度失衡后的道德败坏范畴,究其原因不外两种,一是企业招聘识人失误,二是企业自身对该类员工有着极大的迫害导致诱发其极端心理。

  2.对企业完全丧失信心,决意带走企业机密,转投企业竞争对手,通过不正当竞争使自己原先企业在经营中失败。这种类型员工与上述一类员工产生的原因雷同。企业为防止碰上这类员工,除了招聘中提高识人准确度外,还要建立完善的保密机制,建立行业互利同盟,才可以逐步杜绝这类员工的破坏行为。

  一直以来,吸引和留住人才是管理者最为关注的问题,企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标,也是企业能否健康发展的重要因素。通过在职员工忠诚度分类,针对性的通过对薪资、工作环境、培训制度、企业文化等一系列的精神和物质的满意来提高在职员工的忠诚度,才能让企业进入良好的持续发展。

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