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唯有确定目标,工作才能被衡量——第71期《组织系统研修会》圆满收官!

第71期《组织系统研修会》圆满收官!

  

文章来源:长松咨询   发布时间:2018-08-01 02:08

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   一项工作如果没有明确的目标,那么注定没有结果,工作也必然会被轻视。管理大师德鲁克认为:“工作不一定能确定目标,但唯有确定目标,每个人的工作才能被准确衡量”。

  当高层管理者确定了企业战略目标后,一定要对目标进行有效分解,转变成各个部门以及具体岗位的详细目标,并根据详细目标完成情况对岗位员工进行考核、评价和奖惩。

  只有通过紧密联系岗位员工的切身利益,员工才更愿意为执行效果负责,企业的执行效果才能获得保障!

 

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  3月21日,长松股份第71期《组织系统研修会》进入收官冲刺阶段,长松集团副董事长、系统落地执行专家刘文举老师对制定绩效考核表、职业生涯规划、晋升考核标准进行了重点讲解,帮助参训企业家提高企业人力资源战略管理能力,有效提升企业战略执行效果。

  刘文举老师认为:企业绩效考核关键指标的选取,是根据岗位工作职能分析、企业战略规划目标、市场的具体要求而设立的,对于不同岗位、不同管理层级,所考核的项目权重也有所不同。

 

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  对于高层管理者而言,更加强调对市场、系统、人才的培养和规划,关注点更侧重于战略层面,而对于具体执行层面,更侧重于业绩指标,岗位胜任力指标等具体数据的考核。

  绩效考核表的制作主要包括四项内容:指标名称、指标权重、指标定义和计算方法,具体的绩效考核表中可以体现为:考核项目、权重、目标值要求和评分等级细则。

  对于不同发展时期的企业,由于企业不同的发展诉求,考核的指标权重也随发展不断变化。刘文举老师还强调,企业确立绩效考核的关键考核指标,要针对企业的具体岗位职能灵活运用KPI和OKR考核法,制定相应的绩效考核表或环节检查站。

 

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  【不做绩效,企业会损失什么?】

  一家没有做绩效考核的企业,仅凭着老板个人魅力、大量的约束机制、人盯人的管控、拍脑袋的加薪与奖励,也能经营下去、勉强活着。

  但是,这样的企业损失了两样东西:

  一是员工无限的潜力、缺乏创造力的青春。

  二是企业的活力、盈利能力。

  结果,员工收入不高、企业利润有限。

 

  通常对于一般业绩成本类和市场客户类的企业而言,KPI(关键绩效指标)考核法较为实用。通过分析企业利润高速路的关键里程碑环节,将企业目标进行分解量化至具体岗位,结合岗位工作分析,制定相关《目标责任书》,对岗位人员提出数据要求。其中,对企业经营产生较重大影响的数据指标即为考核指标。

  另一种常见的考核方法OKR(目标与关键成果法)则更加强调整体目标达成、工作协调配合、工作进度衡量。通过对关键时间节点的工作进展和具体效果进行反馈分析,实现对具体项目、执行团队的考核。

 

  企业家现身说法

 

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  这位企业家是江苏威派实业有限公司的董事长陈华先生,自费买机票来帮长松咨询做客户见证,在第71期《组织系统研修会》现场分享学习和运用长松的管理系统后,公司发生的数据变化:员工流失率同比降低27.27%,员工考核率高达98%,同比增长292%!

  感恩企业家们持续的信任与支持,长松坚定的与客户共同成长,相信在未来,我们都会有更好的发展与腾飞!

 

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  刘文举老师认为:绩效考核的落实决心比信心更重要。绩效考核目的不在于考核,而在于上级管理者帮助被考核者不断提升岗位胜任能力,顺利达成企业目标。

  绩效机制的导入需要循序渐进,通过制度设计、数据调研、理念宣传逐层推进,而后由高层向下逐级落实绩效考核目标。

  绩效考核的落实是一项长期的、不断改进的工作,但只要坚持下去,必将有效提升企业执行效果,实现企业管理能力的有效提升。

  企业的核心使命 在于追逐利润

 

  【让企业利润增长的5大方向】

  1、人效低是企业通病,必须进行优化,减少浪费。

  2、分配系统变革,由一次或单一分配转变为多次分配。

  3、没有预算造成极大浪费,建议实施全面预算管控。

  4、建立各级、各环节利润中心管理模式。

  5、推行费用单项考核与激励。

  更多精彩内容,请走进长松股份《组织系统研修会》现场……

 

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  精准考核:决定了经营的质量

  流量管理:决定了企业的走向

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  这不是别人家的系统,这就是长松股份的组织系统。认准长松,我们只用系统说话!

  长松股份第71期《组织系统研修会》在企业家们热烈的掌声中圆满收官!

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